Stillingsvern for mennesker som lever med hiv

Det er avsagt to dommer som omhandler det å være en hivpositiv arbeidstaker. Den første saken var Henkisaken og spørsmålet her var om det at Henki var blitt hivpositiv var grunnlag for oppsigelse. Henki vant saken i Høyesterett i 1987. I 1997 ble det avsagt en dom i Oslo byrett. En anestesisykepleier hadde muntlig fått vite at han var innstilt som nummer én til en lederstilling ved en anestesiavdeling.

Henki Hauge Karlsen jobbet som barkeeper da han fikk hivdiagnosen. Han valgte å være åpen ovenfor arbeidsgiver, noe som resulterte i at han fikk beskjed om å slutte umiddelbart. Denne saken gikk helt til Høyesterett hvor et av de sentrale spørsmålene var om det var grunnlag for oppsigelse på grunn av smittefare. For at noen skal kunne sies opp må årsaken til oppsigelsen være saklig begrunnet i arbeidsforholdet, jf. Arbeidsmiljøloven. Dersom en hivpositiv arbeidstaker utgjør en smittefare på jobben vil dette kunne være en oppsigelsesgrunn, fordi det er saklig begrunnet i arbeidsforholdet. Høyesterett urderte dermed først om det å jobbe som barkeeper innebar en reell smittefare. Dette svarte de et klart nei på. Det ble blant annet vist til at amerikanske helsemyndigheter i 1985 uttalte, i en anbefalning for å forhindre hivsmitte, at serveringspersonale i restauranter, barer etc. ikke utgjør en smitterisiko.

Høyesterett vurderte også om ubegrunnet smittefrykt kunne være grunnlag for oppsigelse. Det ble fra eiere av baren påstått at omsetningen ville gå ned som en følge av at gjestene ville holde seg unna på grunn av redsel for å bli hivsmittet. Høyesterett avviste ikke at ubegrunnet smittefrykt kunne være grunnlag for oppsigelse, men i denne saken var det ikke klare nok holdepunkter for at Henkis diagnose ville få innvirkning på den økonomiske situasjonen. Konklusjonen ble at det ikke var grunnlag for oppsigelse av Henki på grunn av at han var hivpositiv.

I 1997 ble det avsagt en dom i Oslo byrett. En anestesisykepleier hadde muntlig fått vite at han var innstilt som nummer én til en lederstilling ved en anestesiavdeling. På et påfølgende møte med de ansvarlige for ansettelsen opplyste sykepleieren at han var hivpositiv. Etter dette ble det klarlagt at han likevel ikke fikk tilbud om jobben. Retten la til grunn at det var opplysningen om at søkeren var hivpositiv som førte til at han ikke fikk jobben.

For ansettelser i det offentlige gjelder et saklighetskrav og et likhetsprinsipp. Dette innebærer at man ikke kan legge vekt på såkalt usaklige hensyn ved ansettelse. Spørsmålet som ble vurdert av retten var om det var relevant å legge avgjørende vekt på at søkeren var positiv. Hvis det at anestesisykepleieren var hivpositiv ville innebære en reell smittefare for pasientene ville dette vært grunnlag for å nekte ham jobben. Det første spørsmålet var dermed om det forelå en reell smittefare? Man gjennomgikk i denne sammenhengen både internasjonale og nasjonale retningslinjer og konkluderte med at det kun var ved enkelte invasive inngrep at det var fare for smitte av hiv fra helsearbeider til pasient. En anestesisykepleier utfører ikke noen av disse inngrepene og retten konkluderte dermed at det ikke forelå noen reell smittefare.

Retten stilte deretter spørsmål ved om pasienters ubegrunnede frykt kunne være et saklig hensyn å vurdere ved ansettelse. I likhet med Høyesterett i Henkisaken kom Oslo byrett frem til at ubegrunnet smittefrykt i enkelte tilfelle vil kunne være et relevant moment, men i denne saken var det ikke grunnlag for å vektlegge dette. Konklusjonen ble at det å legge avgjørende vekt på at søkeren var hivpositiv var utenforliggende hensyn.