Rettigheter i arbeidslivet

Forholdet mellom arbeidsgivere og -takere reguleres på generelt grunnlag av arbeidsmiljøloven. For ansettelser i det offentlige finnes det regler også i tjenestemannsloven og forvaltningsloven. Ellers vil tariffavtaler og hovedavtaler mellom organisasjonene i arbeidslivet kunne ha betydning.

Tariffavtaler omhandler lønn, permisjoner, arbeidstid og lignende, mens hovedavtaler omhandler samarbeid og demokrati på arbeidsplassen. Slike avtaler er juridisk bindende for de partene som har inngått dem.

På individuelt grunnlag blir det enkelte arbeidsforhold regulert først og fremst av den skriftlige arbeidsavtalen som skal inngås i alle arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6.

Den 17. juni 2005 ble det vedtatt en ny arbeidsmiljølov. Den trådte i kraft 1. januar 2006.

Ansettelser
I utgangspunktet skal en arbeidsgiver selv kunne bestemme hvem som skal ansettes i virksomheten. Ved ansettelser i det offentlige vil en arbeidssøker ha rett til innsyn i søkerlista, og en arbeidsgiver kan ikke bygge sin avgjørelse på "utenforliggende hensyn", som for eksempel hivstatus. Etter den nye arbeidsmiljøloven § 13-4 er det en del opplysninger arbeidsgiver ikke har rett til å spørre om ved ansettelser. Dette gjelder en persons standpunkt til politiske spørsmål, eventuelt medlemskap i arbeidstakerorganisasjon samt vedkommendes seksuelle legning. Det er heller ikke lov til å la eventuell kjennskap til slike opplysninger være avgjørende i forhold til hvem som skal få jobben.

Forbud mot diskriminering
§ 13-1 slår uttrykkelig fast at det ikke er lov til å diskriminere personer på grunn av funksjonshemming. Det fremgår av lovens forarbeider at hiv faller inn under kategorien "funksjonshemming" i denne sammenheng. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sidene ved et ansettelsesforhold, så som utlysning av stilling, ansettelse, forfremmelse, lønnsfastsettelse osv.

Den som mener seg diskriminert i en ansettelsesprosess på grunn av hiv kan kreve en skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver, og arbeidsgiver må da kunne dokumentere hvilke "klart konstaterbare kvalifikasjoner" den som ble ansatt har. Dette følger av § 13-7. Dersom det viser seg at det faktisk dreier seg om forskjellsbehandling på grunnlag av hiv, vil arbeidsgiver kunne komme til å måtte betale erstatning til arbeidssøker.

Åpenhet
Det helt klare utgangspunkt og hovedregel er at den som søker jobb ikke har plikt til å opplyse om hivstatus. Det er også kun i begrensede situasjoner at arbeidsgiver har rett til å be om informasjon om hivstatus.

Tilrettelegging av arbeidet
Arbeidsmiljøloven § 4-3 handler om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Der står blant annet at arbeidstakerne ikke skal utsettes for "trakassering eller annen utilbørlig opptreden".

§ 4-6 pålegger arbeidsgiver, så langt det er mulig, å iverksette nødvendige tiltak for at personer som er blitt yrkeshemmet på grunn av sykdom "skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden...".

Nav kan yte stønad til tiltak som er nødvendig for tilrettelegging av fysisk miljø på arbeidsplassen, jf. folketrygdloven § 10-5. Arbeidsgiver vil selv måtte betale en egenandel på ½ G.

Etter § 10-2 nr 4 kan en arbeidstaker i visse tilfeller ha rett til redusert arbeidstid. Betingelsen er at "arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten...". Arbeidstakers krav må altså vurderes opp mot den ulempen arbeidsplassen påføres ved at en arbeidstaker har redusert arbeidstid. Relevante innsigelser kan være at andre blir påført overtid eller at det vil være vanskelig å skaffe vikar.

Oppsigelse
I § 15-7 finner vi regler om vern mot usaklig oppsigelse. Den generelle regelen lyder: "Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold." Hva som er saklig grunn må vurderes konkret i det enkelte tilfelle.

Ved sykdom kan en først sies opp etter å ha vært borte fra arbeid i tolv måneder. Dette følger av § 15-8.

Etter § 15-14 kan "Arbeidsgiver (..) avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen". Dette er altså en strengere paragraf enn § 15-7, og det kreves et grovt overtramp av arbeidstaker. Reaksjonen er også mer dramatisk, ettersom den det gjelder må slutte på dagen.

En høyesterettsdom fra 1988, den såkalte "Henki-saken", slo fast at det å si opp en arbeidstaker fordi han hadde hiv, ikke var en "saklig grunn", jf. over. Henki Hauge Karlsen var ansatt som barkeeper på en pub i Fredrikstad. Etter et halvt år i arbeid ble det avdekket at han var hivsmittet.

Da dette ble kjent for styret i bedriften, ble han oppsagt med umiddelbar virkning. Karlsen reiste da sak mot bedriften. Saken kom helt til Høyesterett, hvor Karlsen fikk medhold, og oppsigelsen ble kjent ugyldig. At pubens kunder kunne være engstelige for å bli smittet av hiv, slik styret påsto, var i denne sammenheng ikke noen "saklig grunn" til oppsigelse.

Ved konflikter
Ved konflikter i arbeidsforhold kan Arbeidstilsynet eller tillitsvalgte og fagforeninger bistå. Arbeidstilsynet har som oppgave å føre tilsyn med at lover og regler i arbeidslivet følges.

De fleste fagforeninger har også tilgang til juridisk kompetanse som kan benyttes i slike tilfeller. En egen domstol, Arbeidsretten, har som oppgave å avgjøre tvister om forståelsen av tariffavtaler.

Dersom du mener deg diskriminert i arbeidslivet på grunn av hivstatus kan du ta kontakt med det nyopprettede Likestillings- og diskrimineringsombudet, eller HivNorge