Hivpositiv på jobben

Kan du fortelle om de to norske rettssakene som omhandler det å være en hivpositiv arbeidstaker, har de betydning for oss i dag?

Den første av de to sakene var Henkisaken. Henki jobbet som barkeeper da han fikk hivdiagnosen. Han var åpen ovenfor arbeidsgiver noe som resulterte i at han fikk beskjed om å slutte umiddelbart. Henkisaken gikk helt til Høyesterett. Et av de sentrale spørsmålene var om det var grunnlag for å si opp Henki fordi han var blitt hivpositiv.

For at noen skal kunne sies opp må årsaken til oppsigelsen være saklig begrunnet i arbeidsforholdet, jf. arbeidsmiljøloven. Dersom en hivpositiv arbeidstaker utgjør en smittefare på jobben vil dette kunne være oppsigelsesgrunn. Høyesterett vurderte om det å jobbe som barkeeper innebar en reell smittefare og konkluderte med et klart nei. Retten viste blant annet til en uttalelse fra 1985 der amerikanske helsemyndigheter sa at serveringspersonale i restauranter, barer etc. ikke utgjør en smitterisiko.

Høyesterett vurderte også om ubegrunnet smittefrykt kunne være et saklig grunnlag for oppsigelse. Det ble fra eierne av baren påstått at omsetningen ville gå ned fordi gjestene ville utebli av frykt for å bli hivsmittet. Høyesterett avviste ikke at ubegrunnet smittefrykt kunne være grunnlag for oppsigelse, men fant ikke klare nok holdepunkter i denne saken for at hivdiagnosen ville få slik økonomisk effekt. Henki vant frem med sin påstand om at han var urettmessig oppsagt.

Den andre saken kom ti år senere, i Oslo byrett i 1997. En anestesisykepleier hadde muntlig fått vite at han var innstilt som nummer én til en lederstilling ved en anestesiavdeling. Han opplyste de ansvarlige for ansettelsen om at han var hivpositiv og jobbtilbudet ble trukket. Retten la til grunn at det var opplysningen om at søkeren var hivpositiv som førte til at han ikke fikk jobben.

For ansettelser i det offentlige, slik som i denne saken, gjelder et saklighetskrav. Det betyr at man ikke kan legge vekt på såkalte usaklige hensyn ved ansettelsen. Spørsmålet retten vurderte var om det er relevant og saklig å legge avgjørende vekt på jobbsøkerens hivstatus.

Dersom en hivpositiv søker innebærer en reell smittefare vil dette være saklig grunnlag for å nekte ham jobben. Retten gjennomgikk både nasjonale og internasjonale retningslinjer og konkluderte med at det kun er ved enkelte invasive inngrep at det er fare for hivsmitte fra helsearbeider til pasient. En anestesisykepleier utfører ikke noen av disse inngrepene og retten konkluderte dermed at det ikke forelå noen reell smittefare. Retten tok også opp spørsmålet om pasienters ubegrunnede frykt kunne være et saklig hensyn å vurdere ved ansettelse. Byretten kom frem til at det i denne saken ikke var grunnlag for å vektlegge ubegrunnet smittefrykt, selv om det i andre tilfelle vil kunne være et relevant moment. Anestesisykepleieren fikk medhold, det å legge vekt på at han var hivpositiv var utenforliggende og usaklige hensyn.

Disse dommene viser at terskelen er høy for å kunne si opp noen på grunn av hivstatus. Hovedregelen er at hiv ikke er oppsigelsesgrunn med mindre det foreligger en reell smittefare på arbeidsstedet.

Når det gjelder ansettelse av hivpositive, er dette litt mer komplisert, det må her skilles mellom private og offentlige arbeidsgivere. De offentlige er bundet av saklighetskravet og dommen fra Oslo byrett viser at det som hovedregel er usaklig å legge vekt på at søkeren er positiv. Alle arbeidsgivere må følge bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, noe jeg vil skrive om en senere ...